導航 
某些企業HR在人才招聘過程中總是習慣性的去壓低應聘者的工資。HR為什么會這樣做呢？主要是下面3個方面的原因：
一是也許企業HR職責所在，公司給到這個崗位的預算不夠或者企業工資在行業內本身就沒有競爭力，HR就只能以平衡內部薪酬拼了老命去壓低應聘者工資。美其名曰：降低人力資源成本；
二是某些企業HR好大喜功，存在在老板/領導面前邀功的心態，為了突出自己的所謂的業績，總是一味壓低應聘者工資；
三是很多企業沒有把HR經理/總監沒有放在核心/關鍵/決策層的位置上，他們的工資在企業內部也不高或者與同行業企業比缺乏競爭力，每當這些HR遇到工資稍微高的，他們心里總是不平衡。這個時候，HR就會利用職權之便昧著良心壓低應聘者的工資。
為什么在公司薪酬范圍內要盡量給足基本薪酬？ 二十幾年年前帶我進入企業人力資源管理的師傅教了兩點，我始終銘記于心。
第一 內部公平性原則
在公司內部，同樣崗位的員工 ，基本職責一樣，招聘標準也差不多，基本薪酬當然不能區別太大，否則員工通過各種渠道知道了這種差異（不要懷疑員工打聽工資的動力和能力），不滿意的人一定會提要求或者直接走人。要么增加內部溝通成本（neihao），要么增加招聘成本。 需要體現個體能力和貢獻大小，完全可以在提成獎金上面做區別。做的好提成獎金就高，做的一般提成獎金就比較少。多勞多得，以理服人。
第二 外部競爭性
在市場上，大部分業態相同的公司同樣工作職責的基本薪酬范圍相差不大。一旦個別公司嚴重低于市場平均水平，其他公司也會用合理的薪酬來吸引員工，最終實現人才流動。
簡單來說，你不給夠，別人會給，你的員工遲早會流失掉的，你還得花錢花時間重新招聘，并且想要招到人，可能代價更大，想省一點錢，結果浪費企業資源更多。那我們確定薪酬范圍的依據是什么？是候選人的任職能力，過往表現，還是原來的薪酬范圍呢？
個人傾向于制定相關職位的任職能力要求和標準，符合能力要求的就匹配相關職位，給予配套薪酬。不符合的可以考慮其他職位或者不予錄用。 有些公司喜歡使用候選人原來的薪酬范圍確定給予人選薪酬。 這個方法好處是如果候選人薪酬大大低于市場水平，你覺得節約了用人成本。壞處也很明顯，人家離職的原因之一可能就是薪酬，你不痛不癢象征性加一點，候選人很可能不接offer或者入職也不是很投入，因為你本質上沒有尊重這個人的能力和市場價值。
反過來如果候選人原來的薪酬高于市場水平，高于你們公司的范圍，你大概率會用市場水平和公司范圍拒絕，然后要求候選人接受平薪或者降薪吧。你自己想想有幾次你去因為候選人原來底薪超范圍而向公司爭取的？
因此，比較公平合理的辦法就是在正確判斷員工任職能力的基礎上，準確定崗，在公司薪酬范圍給足基本薪酬，讓員工不因為多幾千少幾百的分心，全心投入工作，為公司創造價值。
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